採用動画は意味ない？「効果がなかった」会社に共通する3つの失敗

制作会社が書く記事なので、まず立場をはっきりさせておきます。採用動画に意味がなかったケースは、実際にあります。私たちも、他社が作った動画を見せていただいて「これは効かないですね」と申し上げたことが何度もあります。

ただしその原因は、動画という手段そのものではありません。3つのどれかに当てはまっているだけです。しかも3つとも、作る前に潰せます。この記事では、その3つと、作る前に決めておくべきことを整理します。

結論：効かなかった動画に共通する3つ

逆に言えば、この3つを潰した動画は、そう簡単には外しません。順に見ていきます。

失敗① 目的が「動画を作ること」になっていた

いちばん多い失敗です。「他社も作っているから」「採用サイトをリニューアルするから、動画も」。きっかけとしては自然ですが、何が起きたら成功なのかを決めないまま発注すると、評価のしようがありません。

目的が定まっていない動画は、構成が必ずこうなります。

• 社長の挨拶
• 若手社員のインタビュー（「風通しがいいです」「先輩が優しいです」）
• 作業風景のイメージカット
• ロゴで締め

この構成が悪いわけではありません。ただ、同じ業界の他社も、ほぼ同じ構成で作っています。並べて見せられたら、求職者には区別がつきません。区別がつかないものは、判断材料になりません。

失敗② 置き場所を決めずに作った

意外に思われますが、効果がなかった動画の多くは、そもそも見られていません。再生数が二桁で止まっている、というケースは珍しくありません。

3分の本編を1本だけ作って、採用サイトの下のほうに置く。これだと、そのページまで来た人しか見ません。動画の効果は、内容の質より先に、置き場所の数で決まります。

発注時に「短尺の切り出しを何本つけるか」を必ず決めてください。撮影は同じでも、編集の設計が変わります。あとから切り出そうとすると、素材が足りずに撮り直しになることがあります。

失敗③ 良いところしか映っていない

3つ目がいちばん根が深い失敗です。

採用動画を作るとき、社内では「いいところを見せよう」という力が働きます。きれいな現場、笑顔の社員、整った休憩室。結果として、求職者が本当に知りたいことが1つも映らない動画ができあがります。

現場職に応募しようとしている人が抱えている不安は、だいたい具体的です。

• 実際、体力的にどのくらいきついのか
• 夜勤や休日出勤は、月にどのくらいあるのか
• 未経験でも本当にやれるのか。最初の1ヶ月は何をするのか
• 職場に自分と同年代の人はいるのか
• 先輩はどんな人か。怒鳴られたりしないか

この不安に何も答えない動画を見ても、応募の判断は変わりません。「良い会社そうだな」で終わって、応募ボタンは押されません。

そもそも「効果がある」とは何を指すのか

「効果がなかった」と言うためには、何をもって効果とするかが決まっている必要があります。ここが曖昧なまま作ると、成功しても成功だと分かりません。

特に応募数だけを指標にすると、たいてい「効果がなかった」という結論になります。応募数は媒体の掲載順位や求人広告費に大きく左右されるので、動画の寄与だけを切り出せません。

一方、面接辞退率と入社後3ヶ月定着率は、動画の影響が出やすい指標です。事前に会社と仕事の実態が伝わっていれば、「思っていたのと違う」で離脱する人が減るからです。

意味がある動画の3条件

01誰の、どの不安を消すかが1つに絞れている

「若手にも中途にも女性にも刺さる動画」は、誰にも刺さりません。ターゲットを1つに絞り、その人が抱える不安を1〜2個に絞る。絞るほど、他社の動画と違うものになります。

02見せると不利なことも入っている

夜勤の実際、体力的にきつい工程、最初の1ヶ月にやること。不利な情報が入っている動画は、それだけで信用されます。都合のいいことしか言わない会社を、求職者はもう見慣れています。

03置き場所と尺が先に決まっている

本編何分、短尺何本、どこに置くか。これが撮影前に決まっていれば、必要なカットが決まり、無駄な撮影がなくなります。費用が下がり、効果が上がります。

発注前チェックリスト

この6つに社内で答えが出ていれば、まず失敗しません。逆に3つ以上「まだ決まっていない」があるなら、発注を急がないでください。

• この動画は、誰に見せるものか（職種・年齢層・経験の有無まで）
• その人が今いちばん不安に思っていることは何か
• 見終わったあとに、何をしてほしいのか
• どこに置くか。何本必要か
• 何が起きたら成功と判断するか。誰がその数字を見るか
• 見せると不利だが、事前に伝えておくべきことは何か

よくある質問

効果が出るまでどのくらいかかりますか？

応募への影響は公開から1〜3か月、定着率への影響は入社者が出てからなので半年〜1年かかります。1か月で判断しないでください。先に見るべきは視聴維持率で、これは公開直後から取れます。

作り直したほうがいいですか？

まず既存の動画の視聴維持率を見てください。序盤で大きく落ちているなら構成の問題なので、撮り直さずに編集だけで直せることがあります。そもそも再生数が二桁なら、動画の問題ではなく置き場所の問題です。

再生数が伸びないのですが

採用動画は再生数を狙うものではありません。応募を検討している数十人にきちんと見られていれば十分です。ただし二桁で止まっているなら、置き場所が足りていません。求人媒体とSNSに短尺を置いてください。

社員が出たがりません

顔出しなしでも成立します。手元・作業風景・音声のみのインタビュー・後ろ姿でも、伝えたい情報は届きます。無理に出演させると表情に出るので、かえって逆効果です。

まとめ

採用動画に意味がないのではなく、目的・置き場所・中身の3つを決めずに作ると意味がなくなる、というだけの話です。この3つは、発注前に社内で決められます。制作会社に丸投げせず、先に決めてから見積もりを取ってください。

それでも決めきれない場合は、「決めるところから一緒にやる」制作会社を選ぶのが安全です。撮影と編集だけを請け負う会社に頼むと、決まっていない状態のまま撮影日が来ます。

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